绩效管理最新资讯
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员工关系管理三大误区
当全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满意度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系管理（CRM），对内实行员工关系管理（ERM）就成为必然。但员工关系管理管什么，对此的认识并不清晰，甚至存在一定的误区。
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五步改善培训现状
谈到企业内部的培训，很多人抱怨不愿意参加，培训没效果等等。培训想要达到的效果达不到，可说是内训没人听，强行命令去听又耽误了生产；外训不敢做，一怕没效果，二怕培训了技能流失了人才“陪了夫人又折兵”。那么培训我们到底要不要了？答案肯定是要的，没有培训员工绩效无法提高，企业目标无法实现。既然想要那么
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如何管理驻经销商处的业务员
厂家的业务人员驻扎到经销商那里，是为了更好的服务和管理经销商。但往往业务人员与经销商“日久生情”，搞不好就胳膊肘往外拐，另外还有一些业务人员和经销商搞好关系后，就不去专心做市场，而是在当地潇洒的做甩手“掌柜”，对市场不管不问等等。一般情况下，厂家管理这些业务人员，方法不外乎以下几种：一是采取实时跟踪
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人力资源管理者角色转换和自我超越
人力资源管理者角色转换和自我超越 人力资源经理经常提出创新性的观点和想法，但高管层却不理解，不能很好地落实；即使公司决定的一些工作，在推动时其他业务部门配合不够；甚至有的企业人力资源部门还未能得到高管人员的重视 ...... 同时高层管理者总感觉人力资源管理工作不能达到自己
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与老板谈薪酬的四大要点
1把握大局，忽略不提 绝大多数公司在招聘广告上无一例外地要求你在求职信上注明你当前职位的薪水以及申请职位的期望薪水，或许你会这样想，我要到一些公司或企业求职时，工资、福利、待遇是和求职者紧密联系在一起和必不可少的。货比三家是做买卖的基本原则，人才择业，实际上就是推销自己的过程。如果不提及薪水
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年底该加薪时不加薪，要不要走人？
一年的工作接近尾声，干了一年，薪水会不会随着你工作时间的增长而增长呢？如果你的薪水几年都没有变化，你会怎么办？如果你今年工作成绩相当不错，你会不会主动找老板或是上司要求给你涨薪水。职业专家指出，企业在分配变动薪酬过程中往往由于分配薪酬的人存在着片面性、不公正性，而产生了许多矛盾，所以应当加强薪酬
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真正有效的薪酬体系是跟员工讨论出来的
真正有效的薪酬体系是跟员工讨论出来的，而不是所谓专家背后做出来的 月末或月初，每个员工都会收到一份工资单，上面打印着只有本人才知道的工资数字，对这个数字进行保密，已经成为很多企业内部第一重要的纪律。中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕，近日在“2006中国杰出人力资源管理者
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让企业培训从被动变主动
学习能力是二十一世纪最重要的能力之一，而培训则是企业强化员工具备此能力的一种手段，如果说现在企业支出培训费是为了使企业保持竞争力而不得不对其员工进行的投资，那么如能让培训从企业强制转变为个人意愿，企业支出的培训费则将成为一种福利，专门用来鼓励企业上进、优秀的人才。培训工作也可以从现行的需求调查、统计
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员工满意是企业发展的起点和终点
企业生存和发展，离不开企业两个“上帝”——企业内部的员工和企业外部的顾客。只有满足顾客的要求，企业才有效益，才能生存和发展。实现顾客满意，需要全体员工不懈的努力，企业必须首先让员工满意。顾客满意是企业生存和发展的前提，员工满意是顾客满意的保证，而企业发展反过来又促进了员工的满意。所以，员工满意是企业
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如何成功实施组织变革？
在这个环境飞速变化的时代，任何组织只有不断变革才能在环境中生存。但是，据统计，组织变革的成功率远远低于失败的比例。组织理论专家们经过长期的调查研究，总结出了一系列组织变革的成功经验和失败教训，为我们每个企业成功实施变革提出了许多宝贵的建议。 一．组织变革通常面临的障碍
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培训方式介绍
培训方式主要有课堂培训和现场培训二种方式。 一、课堂培训：分为准备阶段、实施阶段及考试考核阶段 1．准备阶段的主要内容有： ①设计培训课程
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吃苦耐劳身怀绝技 低学历迈上高薪路
打工路上，总有许多朋友埋怨自己的学历太低，从而导致丧失高薪的机会。但在我们生活的周围，却有这么一群人，他们的学历并不高，但拿到的薪水相当惊人。是什么让他们迈上高薪路呢？笔者深入调查采访。 汗水铺平高薪路 张先生现是一台资企业厂务副理，月薪七千，加上各种福利与年终奖金，绝对不会低于年
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激发受训者学习动机的培训设计
目前，为适应全球化挑战和提高组织核心竞争力，许多企业都开始在人力资本上增大投资。在此过程中，各种形式和内容的培训对于企业发展的积极意义以及对员工素质和能力提高的重要作用已成为诸多具有远见的企业家们的共识。然而，在企业培训实践过程中，很多员工只是应付培训师，培训结束回到工作岗位后绩效没有任何
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舞动薪酬激励的“双刃剑”
企业人才流失主要有两个原因：一是人才付出努力并为企业做出贡献，但企业却未给予公平的回报；二是企业未能为其提供施展才能的平台，限制了其职业规化发展。薪酬激励和职业发展恰好是解决此问题的两种主要手段。但由于职业发展激励需要解决诸如组织职位设计、晋升空间管理、个人特质匹配等问题，通常很难在员工中
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中国式管理路在何方？
当中国制造走上舞台，早就有学者兴奋地预言会出现“中国式管理”。但与此相对的是，另一些学者却开始拿国内早前将经济学教材命名为《西方经济学》的笑料来泼冷水。无论如何，喊了许久的“中国式管理”并没有如约而至、走上舞台。 显然，经济学没有东西方之分，因为这门学问是对于经济个体的高度抽象假设，外国人
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应对变相裁员你会几招？
变相裁员其实是一种折腾，招数一出，不但被裁的一方受尽折磨，裁人的一方也一样受罪——一旦员工拿起法律武器，他们也将苦不堪言。 在富士康工作的小王平时总忙于加班和赚钱，很少有空闲时间听自己最喜欢的周杰伦的歌曲。最近公司把MH部门整个搬到江苏淮安，员工可以跟着过去，也可以等待分到别的部门，小
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别拿企业文化来作秀！
自从《基业长青》等讲述企业文化的书籍在中国畅销以来，无论是在办公座前还是在课堂上，大家都对企业文化津津乐道，甚至做企业的老板们把企业文化建设提上了日程。一时间，企业文化仿佛仅仅就是企业成功的法宝，或者也可以说成了“成功企业”的标志。然而事实如何呢？企业文化到底是什么，如何产生，
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员工培训也需再造
内容摘要：本文从培训的重要性谈起，反引出现实中培训的种种误区，进而分析原因，找出对策。同时指出现代社会培训更需创新，最后浅谈未来对培训的要求。
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中小企业人才激励之道
由于所处的发展阶段及面临的管理主题不同，中小企业切忌生搬硬套成熟企业的人才激励模式，否则，不仅会浪费稀缺的激励基金，而且还会激起了员工的强烈不满。
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企业解决执行力的八个关键
北有家大型国有企业因为经营不善导致破产，后来被日本一家财团收购。厂里的人都在翘首盼望日本人能带来什么先进的管理方法。出乎意料的是，日本只派了几个人来，除了财务、管理、技术等要害部门的高级管理人员换成了日本人外其他的根本没动。制度没变，人没变，机器设备没变。日方就一个要求：把先前制定的制度坚定不移地执